| 只看重薪水的时代过去了 |
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http://www.zjzsw.com 2003-9-5
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近来，研究人员调查了150个高级职员，其中一半都在人事部门任职，问他们为什么挺好的雇员会离职。41％的人相信，是因为晋升的机会有限。25％指出，他们的业绩没有得到赏识，只有15％说钱是主要因素。受赏识和夸奖是很关键，甚至比工资和福利还重要。
在目前这样竞争强烈的劳动市场中，对雇员既不示以光明前途又不及时提升他们的公司，就要输给那些能做到这一点的公司。早在雇佣之初，雇主的一个义不容辞的责任就是指明前途。一旦就职以后，公司就应兑现；他们需要定期同雇员接触，要保证雇员真正得到了在雇佣之初许诺他们的一切。当然，那15％为钱跳槽的人也不能忽视，但主要的情况是，驱使人们进入市场的不是钱。
如果人觉得满幸福并且能看到黑暗尽头的光明，你就是用钱向他们招手也没法让他们挪动。事实上，据有经验的招聘人员说，如果钱是让一个人改变工作的唯一因素，那么这个人也不保险，因为来个钱更多的人就会把他又勾走。
不过，猎头公司说，在某些领域里钱还是一切。很简单，只需要说这里有钱就成了。你只要摇一摇钱，他们就会跟着走。在候选人市场中，人愿意挪动的两个理由就是：金钱和提升机会。一般都传说，跳槽是越来越常见的现象。但正相反，平均任职年限的统计数字在近些年并没有多大改变。
不过，在这些总体统计数字的背后也还有不少人，他们不想为同一雇主干到退休为止。新一代职员认为，忠诚应建立在业绩的基础上，而不是工龄有多久。‘根据我的工作来评价我，不要看年头，’他们这样说。他们追求的是个人职责的大小，他们认识到社会总在变，他们还得为自己的未来做准备。他们寻求的是，更大的职责、良好的同事关系和更多的培训和提高的机会。他们喜欢述职关系较为灵活的具有横向组织的机构。他们的触须总是朝向外界；外边是买方市场，他们总是在寻求新的机会。培训机会是促使新一代职员跳槽的一个重大刺激，当然福利也有关系。
人们需要培训以使自己安心确能顺利升级，这不仅仅是为了头衔，而且是出于自我发展的观点。现在机构都在缩小，人们逐渐认为，一辈子受雇佣是个不可靠的想法。你得自我投资，那样你的工作除了钱以外还应为你付红利。我们现在发现，候选人选择的雇主是那些许诺当天、当月或当年就能提高你的技能的人。公司文化和技术问题同样是使雇员雇主能相互契合的重要因素。今日我们面对的雇员最可能就是那些要求机构应适合他们自己企业观的新一代雇员。当然，每个人都希望有钱，但越来越多的求职者关心的是幸福。这就意味着要找一个文化氛围更合得来的公司。他们希望找一个能晋升的地方，一个能有所作为的地方，一个能找到良师益友帮助他们发展的地方。
一个搞人事的经理到一个招聘公司就一个新职，他说：‘每个人都以能做雇主为荣；他们谈起我们的首席执行官时直呼其名。他们说他们得给自己拟定目标。后来我碰见首席执行官，他鼓励我去见他并说出我的想法。我有创造性，我一直在找一个会鼓励我的公司。另外吸引我的是，我在一个国际性的职业介绍公司能施展出全套的人事工作技能。我认为发展机遇是吸引人们来这里的首要原因。当几个竞争的雇主提供的钱都差不多时，人们追求的是另外一些东西。也正是这些东西把信息技术人员推到技术上的优势地位；销售或培训人员则想在全球范围里开展业务；在投资和财务上，他们就想跟大公司打交道。关键是要找着这个人的那根弦，找着究竟靠着什么才能说动他肯于挪动换岗。
对于招聘募人员来讲起码的问题是，这些人是不是真的想跳槽，如果想，他们到了新的地方会不会呆足够的时间（通常要三到六个月），好让招聘人员能拿到报酬。你得找到真想动的人。如果有人告诉你他总是盯着新机会，那还不够。你还得深挖。需要多听，一直到听出苗头来。要了解一个人的动机，有的招聘人员先是初步的电话调查，然后是见面，有时甚至要私下见上两三面才把应征者带到主顾那里。他们要了解应征者，了解他要干什么，他有什么技术，他们还想知道应征者为什么要离开。公司应该问出确确实实的理由，例如‘我们公司在最近五年里，像我这个位置的人一个也没提升，‘或者说‘他们由外边招的人都比我水平高。‘如果只是为了钱，雇主都很精明，他们知道这个家伙呆不长。于是公司不难用这些因素把他留下干活。
雇员都希望知道公司支持他们相信他们。要证明这点，就得给以重任付以高酬。‘在招聘人员之间，有那么多的职位但只有那么少的人可求，竞争变得激烈了。关键是要明确，怎样才能打动他们换岗。常常金钱并不成为问题。如果其他条件都一样，招聘人员的个人魅力和职业专长也许能帮助解决问题。 |
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