优秀的总经理能变草为金；低劣的总经理却恰好相反。这个道理对于那些设计组织的报酬系统的人来说是再清楚不过了。总经理趋向于比操作者挣得更多，随着总经理职权和责任的扩大，他的报酬也相应地提高，并且，许多组织愿意支付极具诱惑力的报酬，以吸引和留住优秀的总经理。如果你私下询问像联想和方正这样的大型企业的雇员报酬体系，你会发现一个有趣的事实，这些企业最好的计算机专家的年薪，很少超过10万元的。相反，这些企业的高级管理合伙人的年收入，很少有低于10万元的，有的甚至超过50万元。这些企业付给予他们的总经理的报酬大大超过非总经理这一事实，是对有效总经理的技能的最好度量。这些高新技术企业是这么做的，其他大多数企业也是这么做的。这是因为，优秀总经理的技能是一种稀缺商品，报酬方案只是该组织对这种稀缺商品价值的一种度量。

         不是所有的总经理都能挣到6位数字的收入!如此高的薪金通常是留给高级总经理的。你能不能做个总经理?对这个问题的回答取决于你在组织中的等级，你所受的教育和经验，组织经营的业务类型，组织所在地区报酬的相对水平，以及你作为一个总经理的有效程度。在中国，大多数基层总经理的月薪是5000元到1万元左右；中层总经理的月薪约为1万元，最高可达到10万元左右；大公司总经理每年可以挣到100万元或更多。例如，1999年，中国50家最大的上市公司总经理的平均现金报酬(工资加每年红利)为50多万元。在许多情况下，这还不包括奖给这些总经理的股票期权。就在同一年，四通集团总裁段永基的收人为200万元，除此以外，他还从以前奖给他的股票期权的兑现中可以得到1000多万元。总经理的收入反映了市场供求的作用，管理的超级明星，像职业体育运动的超级明星一样，成为企业不惜重金争夺的对象。